事件回顾

 

2003年8月，吴某入职上海某电子有限公司，任职研发分部经理，双方签订多份劳动合同，最后一份劳动合同为2015年11月12日起的无固定期限劳动合同。劳动合同第二十三条约定：“员工有下列情形之一的，公司可以解除合同：……（二）严重违反公司规章制度的，包括但不限于下述任何情况之一……”。吴某于2009年1月15日在《员工手册》签收记录单上签字。

 

2016年3月16日，公司向工会发送电子邮件：“员工吴某在法国出差期间对同往的女员工陆某实施了不正当的行为，包括超越同事关系的口头索要亲吻请求与肢体接触。此行为违反公司《员工手册》中的规定，于同事使用恐吓、胁迫、暴行和其他不法行为，属于重大过失，公司给予辞退处理。请工会给出意见。”

 

工会于2016年3月17日回复表示，对吴某的处罚和辞退符合公司规章制度，同意公司决定。

 

2016年3月17日，公司出具《解除劳动合同通知书》，其上显示：“因吴某2016年3月6日实施的不当行为，属于重大过失，给予辞退处理。双方劳动合同于2016年3月18日解除。”

 

2016年5月16日，吴某向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求支付违法解除劳动合同赔偿金618877元。仲裁委于2016年7月14日裁决对吴某的请求不予支持。吴某不服，遂诉至法院。

 

法院判决

 

一审法院审理认为，本案的争议焦点为公司的解除行为是否具有合法性。

 

从程序上说，公司解除所依据的《员工手册》已经由吴某本人签字确认，对该规章制度的效力予以确认，且公司已将解除理由事先通知工会，故公司的解除行为在程序上具有合法性。

 

从实体上说，其一是对吴某行为的定性。吴某自认索吻被拒有些没面子，便想要硬亲，女同事陆某坚决不同意；吴某承认其对陆某实施了抓手腕和脚腕的行为。吴某在陆某坚决拒绝索吻的情况下，仍有“想硬亲一下”的主观愿望，并未即时停止离开，且实施了抓陆某手腕及脚腕的行为，已超出单纯索吻的界限，确属严重不当。

 

其二是公司根据《员工手册》的相关规定，对吴某行为的处理是否恰当。“法无明文规定即可为”是指民事主体在不违背强制性法律规则和法律不禁止的条件下，可自愿选择满足或有利于自身利益的行为。但行使权利时，应当遵守社会公德及善良风俗，《中华人民共和国民法通则》亦对此予以明确规定。故公司根据《员工手册》中的处罚规定，认定吴某的行为属于重大过失，并据此解除劳动合同并无不当。

 

综上，一审法院据此判决：驳回吴某的诉讼请求。吴某不服，申请二审。

 

二审法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实，或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。

 

吴某主张其在职期间没有实施过不法行为，公司系违法解除双方劳动合同。但是从在案证据来看，吴某在2016年3月6日发生的事件中，确有抓女同事手腕和脚腕等行为。不论该行为是吴某所述的为了制止女同事的过激行为所作出的对应行为，还是为了制止女同事的反抗以实施进一步的行为，都属严重不当，有违公序良俗以及道德准则。公司依据吴某已知晓的《员工手册》的相关规定予以解除双方的劳动合同，于法有据。故对于吴某的上诉请求，法院驳回上诉，维持原判。

 

吴某不服，申请再审。

 

法院经审查认为，在案证据证明原审法院据此认定吴某的行为有违公序良俗和道德准则，并无不当。且原审法院判决公司解除与吴某之间的劳动合同，于法不悖。吴某的再审申请不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条第六项规定的情形。

 

最终裁定，驳回吴某的再审申请。